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探寻无锡工商基因之仁爱德治

2016-05-09 13:26:00来源:无锡商报
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  “七尺阔、十二尺深的工房楼下,横七竖八地躺满了十六七个被骂做‘猪猡’的人。跟着这种有威势的喊声,充满了汗臭、粪臭和湿气的空气里,很快地就像被搅动了的蜂窝一般骚动起来。”这是夏衍《包身工》里描述的场景,在那时,工人只是“赚钱”的工具。当年,正是无锡的企业家,打破的这样的惯例,让工人不再是行尸走肉般地活着:1933年,中华职业教育社与荣氏兄弟(荣德生、荣宗敬)合作,在无锡申新三厂进行用工制度改革,办理劳工自治区,破除了陈旧的包工制,对工人施以文化技术教育,从而生产、改良就业环境在锡城蔚然成风。

  据当年国民政府军事委员会《中国工业调查报名》统计显示,在全国6个大工商业城市中,无锡产业工人数仅次于上海,位居第二。小城无锡也正是在那时跻身工商经济大市,在中国民族工商业发展史上写下了辉煌的一页,而锡城的这些企业家们,大力推行改革,将仁爱德治的管理模式放入员工的管理中,一时无锡的企业,成为全国劳动者愿意进入、跟随的“天堂”。

  【史料梳理】

  大胆改革,管理自成一套

  20世纪20年代中后期,各地工人为争取自己的权益而进行争斗,罢工风潮风起云涌之时,无锡的企业采用恩威并施的方式,既引进西方泰罗制的严格管理,又糅合了中国传统儒学“仁爱、德治”的精神,建成了自成一体的管理模式。

  创办无锡第一家民族企业的杨宗濂、杨宗瀚兄弟,原先都是李鸿章的下属,杨氏兄弟的业勤纱厂开工生产。杨宗瀚有过管理企业的经验,谙熟纺织业务,重视生产技术和产品质量,在其治厂的十余年间,业勤纱厂业务十分兴旺。

  在当时,企业管理中普遍实行的工头制,通过总管、领班、拿摩温等大小工头管理和监督工人,人事关系复杂,弊病颇多。其管理手段也原始而粗暴,常常发生人身限制、打骂体罚等。1924年,荣宗敬、荣德生兄弟在他们所创办的申新三厂,率先革除了旧式工头管理制度,聘请纺织工程师担当高管,由专科毕业生管理车间,制定操作规定,实施奖惩考核,调动了工人生产积极性,生产效率大幅提高。

  他们采纳了重臣薛明剑等的建议,聘请曾在日商丰田纱厂负责技术工作的楼秋泉,到申新三厂担任粗纱间领班。又聘请了毕业于杭州甲种工业学校(浙江大学前身)、曾经在日本纱厂实习的余钟祥,担任厂的改良指导员。后来,又延聘从东京等工业学校留学归国,在上海大中华纱厂任技师的汪孚礼作为申新三厂的总工程师。

  劳工自治区,想员工所想

  申新三厂在1930年设立“劳工自治区”,并实施各项劳工教育和福利制度,建立职工医院、消费合作社、职工子弟学校、机工和女工养成所等。1933年春,又陆续建立单身女工宿舍、工人晨读、业余夜校、职工食堂、茶室、剧场、储备部、自治法庭、尊贤堂、英雄祠等,形成了一整套完整的现代企业管理运行模式。

  这里的工人每月吃饭从3元半到5元,即按5元计算,再加上房租1元,被褥费4角,总共6元4角即可维持1个月的生活。而当时申新三厂工人一个月能挣大约14元,再加上副业收入,一般能挣15元左右。除维持生活外,还能剩余一半多的工资。劳工自治区隶属申新三厂总管理处。自治区设区长,区长即由总管理处长兼任。

  劳工自治区内设有劳工裁判所及自治法庭。前者由工人推定7人组织裁判委员会,主持工人纠纷裁判事宜;后者由区长及各村领袖组成,为不服裁判所裁判之工人之申诉机关。为村民解决之纠纷,每年约40件。

  劳工自治区还有个“尊贤堂”,供奉关羽、岳飞、戚继光等历史人物,遇到有人不讲理,就叫他进里面去宣誓。另有一个“功德祠”,因公受伤殒命或在申新三厂服务10年以上而有功绩于工厂的,可以入祠,接受全厂的公祭。如果说劳工自治的机构设置是受了西方民主管理经验的启示,那么,“尊贤堂”和“功德祠”就纯粹是中国式道德教化的延续。

为了节约劳动力的运输机器。

20、30年代办公环境。

  【遗迹寻访】

  厂子周围俨然一个小社区

  工业遗址是活的历史,它映照了曾经热火朝天的生活。北仓门是一个蚕丝仓库,建于1930年代,室内面积达六千平方米,据资料记载,它是抗战期间,长江三角洲所有的蚕丝商贸活动而建造的规模最大的蚕丝仓库,仓库修建最初是为了存储蚕丝。仓库外部有主门,但内部有铁皮包制的木质副门,形成互不连接的独立库房,这种设计考虑到了蚕丝的特别安全性。虽然是个仓库,但在它的设计中,可以看到,当时的实业家们对员工的关注,现在还保留着当时的楼梯,其设计很有味道,水泥的是慢道,木质的则是快道。西装革履的人行走慢道,宜缓不宜急,翩翩风度乍显,所以慢出优雅。扛包负重的工人需要大步流星,走木质则更为安全稳定。

  曾经的遗址,很多已被拆除,但是居住在周围的人们,依然还保留着当时的记忆。申新桥旁的原无锡一绵由于搬迁,曾留下了老厂建筑。一绵的前身就是荣氏兄弟创办的申新纺织系统中的9个纺织厂之一,即申新三厂,虽然现在已经被拆除,但是周围的老无锡依然记得它的样貌,一位住在附近的周老先生告诉记者,原本的厂子附近就是员工的宿舍,浴室、医疗室一应俱全,合作社、图书馆、代笔处、托儿所、医院、浴堂、茶园、公园、储蓄保险、运动、娱乐、自治法庭,在厂子周围俨然一个小社区,能满足工人的各种需求。

  令人好奇的是,当年在工厂中工人的工作状态是怎样的?在民族工商业博物馆附近,记者找到了当时车间女工工作的场景照片,与想象中蓬头垢面的样貌不同,照片中的女工清一色穿着旗袍,优雅地分拣着蚕丝,从容淡定。市文史专家、经济学学者汤可可告诉记者,除了旗袍,工厂还会提供黑皮鞋、裙子等统一的装扮,所以对无锡女工,曾有这样的描述,“疑为女学生”,只因当时女工的穿着装扮以及气质皆令人为之神往。

  【专家点评】

  19世纪末20世纪初,无锡从一座小县快速崛起,乃至成为著名的工商强市,实业家群体功不可没,而他们,是工商基因的基石,也是最懂得工匠精神价值的一群人。市文史专家、经济学学者汤可可告诉记者,在这些实业家的改革中,工人、工匠由最初的工具人转化为经济人,再蜕变为社会人。

  “他们懂得一个企业的成功不是偶然的,其中工作的员工更是关键,”包工制在无锡的企业里被破除,取而代之的是劳工自治区,丰厚的待遇肯定能够激发工人的积极性,他们也会遵守厂里的各项制度,对提高劳动生产率是大大有利的。虽然,我们现在已经摆脱了工厂办社会的弊端,但并不意味着企业对职工的个人利益毫不关心,努力提高工人的福祉永远是资方不可推卸的责任。一个工厂也是一个社区,如何实现社区的和谐持续发展,关系到企业的长远竞争力,更关系到整个社会的和谐顺畅运行。因此,如何借鉴当时的经验出发,使用适于当前形势的企业社会工作模式,重视对技能员工的培养是我们在传承中必须考虑的问题。

  【现实映照】

  重视技能人才,为他们开通晋升的绿色通道,令他们一次次带领团队突破了进口设备核心技术领域的瓶颈,打破国外设备制造商的技术壁垒,在人才培养和用人管理上,无锡柴油机厂(简称“锡柴”)一直是在践行“工商基因工匠精神”。除了激励,还有传承,在锡柴不仅有“张建裕劳模创新工作室”、“顾健劳模创新工作室”这些老前辈,还有不断涌现的年轻技师傅,在刚刚结束的全省技能状元大赛上,宣峰等“90后”将金牌收入囊中。

  激励人才有机制

  上世纪20、30年代,无锡的工商名企,对于工匠人才的重视,形成了一整套的模式,而在现在无锡的不少企业中,升华为企业技能人才培养的动力机制。

  在刚刚结束的省技能状元大赛中,一汽锡柴23岁的操作工宣峰,获得了加工中心四轴工种的技能状元。他是在企业技能大比拼获得第一名后,层层选拔参加省技能状元大赛总决赛的。记者了解到,在一汽锡柴,每3年会举办一次技能比拼。选手的技能等级直接与工资挂钩。一汽锡柴构建了从C类到B类、A类,再到准技师、技师、高级技师、高级专家的7层21级的技能人才发展通道。技能等级越高,工资待遇也越高。同时,该企业还将高技能人才的薪资水平与管理人员、高层次人才看齐,如高级专家的待遇相当于厂长,出国可以坐公务舱,住五星级酒店。

  因为技术出色,工作才两年半的宣峰已经是A类技能人员,年收入超过了10万元。在一汽锡柴,数控操作、装配钳工等多个关键岗位相继尝试进行自主体系评价,专家型技能人才也有了准师、主师、专家、高级专家等4个晋升通道,5个类别26项评价系统经过这几年的发展已逐渐完善。“我们的设备维修专家,抗战70周年阅兵期间被邀请到北京参与保障任务;数控专家自主研发调式产品,是全国领域的佼佼者,柴油机专家3年内连升三级,收入待遇超过了企业中层领导干部……”相关人士称,启用自主评价后,锡柴5000名员工创造了同类型企业2万多人才能达到的产能。

  创新管理促进传承

  好的工匠需要传承。当年,在荣氏企业中有“练习生”制度,是中国第一批精益管理模式,这个制度,为的就是让好的手艺得到传承。“所谓练习生,就是新员工跟着老工程师,白天干活,晚上学习,而老师傅也不藏私,倾囊相授。”汤可可说,除了讲解各种纺织设备、纺织化工的知识,还自编讲义,进行针对性的辅导。新员工会有3年的学习时间,经过这3年的学习,每个人都会具有独当一面的能力。

  映射如今,锡城的企业也践行了这样的制度,锡柴先后建成了锡柴网大、培训中心、五大实训基地,为企业高技能人才培养提供了现代化、专业化的学习平台,并从制度、课程、师资等方面入手,织就了多层次、多形式、实用化的培训网络。利用这些平台资源优势,锡柴广泛开展“三绝”评审认证、“技术革新”评比等全员性技能评比活动,以赛促学、学以致用,不仅确保了企业核心技术的有效传承和应用创新,还培养了高技能人才技术攻关、技术革新、知识传播和项目管理等复合能力,实现了劳产率年均10%的递增。

  近年来,随着锡柴人才管理机制的不断健全,一大批忠诚敬业、技艺精湛的能工巧匠脱颖而出,成为工厂的核心人才。目前,锡柴已拥有高级技师154名、技师263人、高级技工491名,高技能人才比例达到38.4%,为企业发展提供了坚实的人才和技术保证。

  (韩玲)

[责任编辑:冷雨]
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